El talento que no envejece: por qué los 40 no son un límite, sino un punto de partida

Un análisis sobre el valor del talento humano senior en la economía hondureña actual .

En el debate sobre el desarrollo económico y social de Honduras, solemos hablar con insistencia de juventud, innovación y futuro. Son temas fundamentales. Pero en esa mirada, con frecuencia dejamos en segundo plano a un segmento de la población que posee una enorme riqueza profesional y humana: las personas mayores de 40 años. 

En un país donde la informalidad domina, donde los cambios tecnológicos son acelerados y donde persisten sesgos en los procesos de contratación, el talento humano después de los 40 enfrenta desafíos significativos. Sin embargo, lejos de ser una carga, este grupo etario representa una ventaja competitiva subutilizada que, con las políticas y estrategias adecuadas, puede convertirse en un motor de productividad, innovación y cohesión intergeneracional. 

En 2024, la tasa de desempleo abierto en Honduras se redujo a 5,2 %, frente al 6,4 % del año anterior. Es un dato alentador, pero no cuenta toda la historia. Detrás de esa cifra, más de dos millones de personas enfrentan “problemas de empleo” —es decir, combinaciones de desempleo y subempleo—, de acuerdo con cifras oficiales. De ellas, 1,3 millones están subocupadas por ingresos insuficientes, 317 000 trabajan menos horas de las deseadas, y unas 206 000 se encuentran desempleadas. 

Los grupos de 36 a 44 años y de 45 a 59 años concentran una proporción importante de estas situaciones. En estos tramos de edad, muchas personas continúan activamente en el mercado laboral, pero en condiciones menos estables: empleos informales, ingresos precarios o roles sin protección social. 

A esto se suma una de las tasas de informalidad más altas de América Latina: se estima que alrededor del 82 % de la economía hondureña opera en la informalidad. Esto significa que una gran parte del talento senior está atrapado en esquemas laborales sin seguridad ni oportunidades de desarrollo. 

Muchas personas mayores de 40 años enfrentan barreras menos visibles. En procesos de selección, es común que se prefieran perfiles “jóvenes”, incluso para puestos que requieren experiencia. 

A esto se suman estereotipos culturales: que “ya no se adaptan”, que “no manejan la tecnología”, que “no tienen energía para nuevos retos”. Estas percepciones, muchas veces infundadas, alimentan dinámicas de exclusión que empujan a trabajadores valiosos hacia la marginalidad laboral. 

Al comparar esta realidad con países más desarrollados, como los miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), surgen diferencias notables. 

En 2024, la tasa de empleo para personas de 60 a 64 años en la OCDE fue, en promedio, 55,9%, con casos como Islandia, donde supera el 77%. 

Estas cifras no se explican únicamente por longevidad o por vocación personal: responden a entornos institucionales más sólidos, donde existen políticas activas para la reinserción laboral, programas de reentrenamiento, marcos legales contra la discriminación etaria y modalidades de trabajo flexibles que facilitan trayectorias más largas. 

En estos contextos, las personas mayores de 40 y 50 años no son vistas como “remanentes” de una fuerza laboral que envejece, sino como pilares productivos que combinan experiencia con nuevas habilidades. Esa diferencia estructural marca el destino laboral de millones de personas. 

Reducir el valor de una persona a un número en su documento de identidad es ignorar todo lo que acumula con el tiempo. A partir de los 40, muchos profesionales poseen: 

Experticia técnica consolidada 

Conocimiento profundo de procesos sectoriales y dominio técnico acumulado en años de trabajo. 

Conocimiento tácito 

Ese saber que no siempre está en manuales, pero que permite resolver problemas con rapidez y criterio. 

Redes profesionales amplias 

Construidas a lo largo de años de colaboración, pueden abrir puertas a alianzas, clientes o soluciones estratégicas. 

Estabilidad emocional y liderazgo equilibrado 

Cualidades que fortalecen equipos mixtos y reducen rotación. 

Capacidad de transferencia de conocimiento 

Fundamental para la sostenibilidad de las organizaciones. 

Innovación contextualizada 

Combinan creatividad con sentido práctico y visión estratégica. 

Este acervo no se improvisa: se construye con décadas de trabajo. Por eso, lejos de ser un “lastre”, el talento de las personas mayores de 40 años puede ser una de las apuestas más inteligentes para organizaciones que buscan diferenciarse en un entorno económico cambiante. 

La experiencia es un valor inmenso, pero en tiempos de cambio acelerado necesita actualizarse. Aquí es donde el aprendizaje continuo (lifelong learning) se convierte en una herramienta estratégica para que las personas mayores de 40 sigan siendo altamente competitivas. 

Upskilling: actualizar lo que ya se domina 

No se trata de reinventarse por completo, sino de incorporar nuevas herramientas a lo que ya se sabe hacer bien. 

• Un financiero puede dominar analítica avanzada. 

• Un ingeniero, metodologías ágiles. 

• Un docente, inteligencia artificial aplicada a la educación. 

Reskilling: abrir caminos alternativos 

A veces, el cambio no es solo de herramienta, sino de rumbo. Personas con experiencia pueden reorientarse hacia sectores adyacentes: 

• Operaciones → análisis de datos. 

• Comunicación → estrategia digital. 

• Administración → gestión de proyectos tecnológicos. 

Power skills: habilidades humanas en evolución 

Las llamadas “habilidades blandas” —liderazgo, inteligencia emocional, comunicación efectiva, adaptabilidad— ganan relevancia con la experiencia. Potenciarlas deliberadamente puede marcar la diferencia en roles de liderazgo intergeneracional. 

Evidencia y visibilidad 

El aprendizaje cobra valor cuando se traduce en resultados visibles: proyectos aplicados, certificaciones y casos de éxito documentados. Un portafolio actualizado comunica mejor que un currículo extenso. 

Para que esta transformación ocurra, no basta con la iniciativa individual. Se requiere un ecosistema que valore y potencie el talento senior. 

Las empresas visionarias deberían: 

• Contratar por competencias, no por edad. 

• Ofrecer rutas de upskilling y reskilling claras. 

• Formar equipos intergeneracionales. 

• Reconocer y retener experiencia valiosa con incentivos adecuados. 

• Fomentar una cultura libre de sesgos etarios. 

  
  

Honduras no puede darse el lujo de desperdiciar el talento de quienes ya han acumulado experiencia, redes y saber. Mientras algunos países avanzan hacia modelos de “envejecimiento productivo”, aquí seguimos atrapados en la lógica del descarte prematuro. Cambiar esta cultura implica mirar más allá de los estereotipos y diseñar políticas y estrategias coherentes. 

Este cambio no ocurrirá de la noche a la mañana, pero comienza con una decisión: dejar de ver la edad como una barrera, y empezar a verla como una oportunidad para crecer juntos: personas, empresas y país.